Weibliche Führungskräfte erleben Burnout, arbeiten unerkannt

Die COVID-19-Pandemie hatte verheerende Folgen für viele Frauen in den amerikanischen Unternehmen, einschließlich Reisen, Tourismus und Gastgewerbe.

Obwohl Frauen in den letzten anderthalb Jahren sowohl in der Vertretung als auch in der Führungsspitze zugelegt haben, sind Frauen mehr denn je ausgebrannt – fast doppelt so viel wie Männer.

Tatsächlich gibt eine von drei Frauen an, dass sie in diesem Jahr über eine Herunterstufung oder den Arbeitsplatz nachgedacht hat, verglichen mit einer von vier, die im letzten Jahr dasselbe geäußert hat. Vier von zehn Frauen haben auch darüber nachgedacht, ihr Unternehmen zu verlassen oder den Arbeitsplatz zu wechseln, was zu einer höheren Mitarbeiterfluktuation führt.

Trotzdem haben sich Frauen bemüht, Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion an ihrem Arbeitsplatz zu fördern, und praktizieren eher Bündnisse.

Aber diese kritische Arbeit wird laut der Studie Women in the Workplace 2021 von McKinsey & Company und LeanIn.org von den meisten Unternehmen nicht anerkannt und nicht belohnt, wodurch Unternehmen Gefahr laufen, die Führungskräfte zu verlieren, die sie derzeit am dringendsten benötigen.

Die Studie „Women in the Workplace“, die die Organisationen seit 2015 erstellen, spiegelt die Beiträge von 423 teilnehmenden Organisationen wider, die 12 Millionen Menschen beschäftigen, und mehr als 65.000 Personen, die zu ihren Erfahrungen am Arbeitsplatz befragt wurden.

Der Bericht enthält auch ausführliche Interviews mit Frauen unterschiedlicher Identitäten, darunter Women of Color, LGBTQ+-Frauen und Frauen mit Behinderungen.

Der „gebrochene Lauf“ bleibt

Dem Bericht zufolge gibt es zwar ermutigende Anzeichen für die Vertretung von Frauen in den amerikanischen Unternehmen, aber es gibt immer noch Lücken in der Pipeline.

Ein „gebrochener Lauf“ beim ersten Schritt zur Führungskraft hält seit 2016 an: Frauen werden deutlich seltener zur Führungskraft befördert als Männer, was es Unternehmen nahezu unmöglich macht, die Grundlage für einen nachhaltigen Aufstieg auf höheren Ebenen zu legen.

In der Zwischenzeit verlieren farbige Frauen auf allen Ebenen weiterhin an Boden in der Repräsentation. Zwischen der Einstiegsebene und der C-Suite sinkt die Repräsentation von Women of Color um mehr als 75 %. Daher machen farbige Frauen nur 4 % der C-Suite-Führungskräfte aus.

Die Studie zeigt, dass auf 100 Männer, die Ende 2020 in die erste Führungsebene befördert wurden, 86 Frauen befördert wurden. Von 100 Männern waren 89 weiße Frauen und 85 farbige Frauen. Dieses Jahr ist das erste Mal, dass farbige Frauen etwa gleich häufig befördert wurden wie Frauen insgesamt, obwohl die Anzahl der Männer auf Managerebene immer noch deutlich höher ist als die der Frauen.

Frauenarbeit

Die Ereignisse des Jahres 2020 haben geschlechtsspezifische und rassistische Ungleichheiten ins Rampenlicht gerückt und viele Unternehmen dazu veranlasst, Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu einem zentralen Schwerpunktbereich zu erklären.

Weibliche Führungskräfte sind jedoch diejenigen, die sich im Moment treffen und die zusätzliche Arbeit übernehmen, die darauf folgt, findet der Bericht „Women in the Workplace“.

Im Vergleich zu Männern auf derselben Ebene ergreifen weibliche Manager mehr Maßnahmen, um ihre Teams bei der Bewältigung ihrer Arbeitsbelastung und ihres Wohlbefindens zu unterstützen, und Frauen in Führungspositionen verbringen doppelt so häufig wie Männer in Führungspositionen mehr Zeit mit Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusionsarbeit, die außerhalb ihrer formellen beruflichen Verantwortung liegt.

Weibliche Führungskräfte sind auch eher als Männer Verbündete von farbigen Frauen und informieren sich eher über die Herausforderungen, mit denen farbige Frauen bei der Arbeit konfrontiert sind.

Dem Bericht zufolge führen zwar Unternehmen, die Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion priorisieren, zu glücklicheren und weniger ausgemusterten Mitarbeitern, aber relativ wenige Unternehmen erkennen offiziell Mitarbeiter an, die in diesen Bereichen weit über das hinausgehen.

Die Arbeit rund um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu übersehen, hat schwerwiegende Folgen und schadet Frauen, die unverhältnismäßig viel Zeit und Energie in diese Prioritäten investieren. Im Gegenzug sind alle Mitarbeiter betroffen, da unterschätzte Anstrengungen selten vorankommen.

„Wenn Unternehmen die Bemühungen von Führungskräften nicht anerkennen und belohnen, das Wohlergehen der Mitarbeiter zu fördern und Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu fördern, läuft diese kritische Arbeit Gefahr, als „Bürohausarbeit“ verbannt zu werden – Arbeit, die zum Geschäft beiträgt, es aber nicht ist bei Leistungsbeurteilungen berücksichtigt, führt nicht zu einer Beförderung und wird nicht vergütet“, heißt es in dem Bericht.

“Einzigen

Wenn Frauen in Führungspositionen wechseln, werden ihre täglichen Erfahrungen oft schwieriger, so die Studie weiter.

Im Vergleich zu Berufseinsteigerinnen bezeichnen sie sich mit mehr als doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit als „Onlys“ – oft die einzige oder eine der einzigen Frauen im Arbeitsraum. Sie sind auch eher mit Mikroaggressionen konfrontiert, die ihre Kompetenz herausfordern.

Women of Color müssen sich manchmal damit auseinandersetzen, nur in zwei Dimensionen zu sein: sowohl als einzige Frau im Raum als auch als einzige Person der Rasse im Raum. Diese „Double Onlys“ sind noch mehr Voreingenommenheit, Diskriminierung und Leistungsdruck ausgesetzt und leiden eher unter Burnout.

Eine „Only“ zu sein, kann auch die Herausforderungen einer berufstätigen Mutter verstärken. Mütter sind bereits mit mehr Vorurteilen und Barrieren konfrontiert als Väter und Frauen insgesamt, aber wenn sie die einzige Frau im Raum sind, ist ihre Erfahrung noch schwieriger und sie sind eher ausgebrannt und haben darüber nachgedacht, ihre Unternehmen zu verlassen.

Die Straße entlang

Um Veränderungen voranzutreiben, müssen Unternehmen umfassend in alle Aspekte von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion investieren.

Dies erfordert mutiges Handeln – eine Aussage, die von UN Women UK-Befürworter Simon Gallow aufgegriffen wurde, der letzten Monat während Phocuswrights Diversity in Leadership-Veranstaltung sprach.

Unternehmen müssen auch eine Kultur schaffen, die es Frauen und allen Mitarbeitern ermöglicht, sich wohl zu fühlen, wenn sie ihre einzigartigen Ideen, Perspektiven und Erfahrungen einbringen.

Darüber hinaus müssen Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um zwei systemische Schwachstellen in der Unternehmenspipeline anzugehen: den „gebrochenen Lauf“ bei Beförderungen auf der ersten Stufe bis zum Manager und den starken Rückgang der Vertretung von farbigen Frauen auf allen Aufstiegsstufen.

Die Studie schlägt vor, dass Unternehmen mehr Praktiken einführen, um sicherzustellen, dass Beförderungen gerecht sind und dass sie die Repräsentation und die Einstellungs- und Beförderungsergebnisse vollständiger verfolgen.

„Um den Fortschritt für alle Frauen an allen Fronten zu beschleunigen, müssen Unternehmen ihre Rechenschaftspflicht verdoppeln. Obwohl sie sagen, dass Geschlechter- und Rassenvielfalt zu ihren wichtigsten Geschäftsprioritäten gehören, machen nur etwa zwei Drittel der Unternehmen Führungskräfte für den Fortschritt bei den Diversitätszielen verantwortlich, und weniger als ein Drittel hält Manager – die eine entscheidende Rolle bei Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen spielen – für verantwortlich. rechenschaftspflichtig“, heißt es in dem Bericht.

„Darüber hinaus fließen bei Unternehmen mit verantwortlichen Führungskräften weniger als die Hälfte des Fortschritts bei Diversity-Metriken in Leistungsbeurteilungen ein, und weitaus weniger bieten finanzielle Anreize für das Erreichen von Zielen. Unternehmen müssen Diversität wie jede andere geschäftliche Priorität behandeln, und dazu gehört auch, Fortschritte bei der Erreichung von Zielen mit Aufstieg und Vergütung zu verknüpfen.“

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