Warum sind Frauen in Führungspositionen in der Reisebranche so selten?

Wie lautet das Sprichwort „Was gemessen wird, wird getan“? Das bedeutet, dass der Akt des Messens uns dabei helfen kann, unsere gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Wenn es das Ziel der Reisebranche ist, Diversität zu erreichen, und bekannt ist, dass Menschen dazu neigen, Personal mit ihrem eigenen Ebenbild zu rekrutieren (siehe zum Beispiel Harver und HBR), dann ist es sinnvoll und wichtig, Diversity-Ziele festzulegen und unsere Leistung daran zu messen.

In einer Welt, in der die meisten leitenden Manager, Führungskräfte, Vorstandsmitglieder und Mitglieder immer noch überwiegend weiße Männer sind, müssen Zielvorgaben meines Erachtens eine Rolle spielen.

Als Mitbegründerin von Clink Hostels und als Frau finde ich es verlockend, dass Vielfalt im Vorstand und im Senior Management nicht nur fair ist, sondern auch zu Profitabilität führt. Laut einer Studie von McKinsey & Company aus dem Jahr 2018 „haben Unternehmen im obersten Quartil für Geschlechterdiversität in Führungsteams mit 21 % höherer Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Rentabilität und mit 27 % höherer Wahrscheinlichkeit eine überlegene Wertschöpfung.“

Vielfalt im Team führt zu weniger „Gruppendenken“ und mehr Innovation.

Anne Dolan

Darüber hinaus sind Frauen die treibende Kraft hinter 70 bis 80 % aller Kaufentscheidungen, sagt Bridget Brennan in einem Forbes-Artikel aus dem Jahr 2015. Wie Brennan es ausdrückt: „Wenn die Konsumökonomie ein Geschlecht hätte, wäre es weiblich.“

Dazu möchte ich hinzufügen, dass Frauen weltweit 54 % des Reisepersonals ausmachen. Sie machen jedoch weniger als 20 % der allgemeinen Managementpositionen und weniger als 8 % der Vorstandspositionen in der Branche aus.

Es stellt sich die Frage: Warum sind Frauen in Führungspositionen in der Reisebranche so selten?

In den späten 90er Jahren hatten meine Schwester und ich die Gelegenheit, ein Backpacker-Hostel mit 170 Betten in London zu eröffnen, und ich verliebte mich in die Reisebranche, insbesondere in den Budgetsektor. Hostels stellen für mich eine Gemeinschaft dar, in der wir uns gegenseitig unterstützen; Das Ganze hat einen gerechten Sinn – Hostels machen großartige Städte für Menschen mit jedem Budget erschwinglich. Ebenso denke ich gerne, dass Clink als Arbeitsplatz auch eine Gemeinschaft ist, in der Möglichkeiten für alle verfügbar sind.

Wie kann unsere Branche also besser werden? Was können wir tun, um auf mehr Diversität und mehr Rollen für Frauen in Führungsteams und in der Vorstandsetage zu drängen?

Obwohl ich kein akademischer Experte auf diesem Gebiet bin, bin ich sehr stolz darauf, sagen zu können, dass wir bei Clink in unserem Führungsteam und auf Vorstandsebene ein Verhältnis von 50:50 haben, das wir proaktiv aufrechterhalten. Ich werde Ihnen hier mitteilen, wie wir dies tun und welche Vorteile es für unser Unternehmen bringt.

Den Status Quo herausfordern

Bei Clink bemühen wir uns aktiv um die Gleichstellung der Geschlechter bei der Einstellung, und wir haben dies getan, noch bevor wir eine Diversitäts- und Inklusionsrichtlinie hatten. Wenn wir sehen, dass eine Abteilung stark auf ein Geschlecht ausgerichtet ist, halten wir inne und fragen: „Was kann getan werden, um dies auszugleichen?“ Wichtig ist, dass wir uns bewusst sind, dass Diversity-Vordenker die Rekrutierung auf der Grundlage von Potenzial und nicht von Erfahrung fördern.

Ein weiterer Ansatz, den wir gewählt haben, besteht darin, alle unsere Teammitglieder, die ihre Karriere bei uns beginnen, zu ermutigen, sich an das Führungsteam zu wenden, das als Trainer, Führer und Mentor da ist. Wir glauben, dass dies zur Stärkung der Rolle der Frau beiträgt, und mit einem 50:50-Team auf Führungsebene treten wir, wie ich gerne denke, auch als positive Vorbilder auf.

Wir scheuen uns nicht, den Status quo in Frage zu stellen. Kürzlich wies unser Betriebsleiter darauf hin, dass ein Unternehmen, das wir als Lieferanten einsetzen wollten, nur weiße Männer im Vorstand hatte. Meine Antwort war, unseren Betriebsleiter zu ermutigen, das Unternehmen nach seiner Diversitätsrichtlinie zu fragen. Ich bin gerne ehrlich zu meinen Kollegen in der Hostelbranche; Wenn ich weiß, dass ihre Führungsteams und Vorstände nach wie vor überwiegend männlich sind, frage ich sie, welche Art von Zukunft sie gestalten wollen und wie sie angesichts der Produktivitätsvorteile durch Vielfalt dorthin gelangen wollen.

Es gibt jetzt eine Fülle von Beweisen, die zeigen, dass „eine größere Geschlechtervielfalt Unternehmen anpassungsfähiger, produktiver und reaktionsschneller auf das macht, was ihre Kunden ihnen sagen.“ Wir bei Clink haben gelernt, dass Vielfalt im Team zu weniger „Gruppendenken“ und mehr Innovation führt – wir sind das erste Hostel in Europa, das ein durchgängiges virtuelles Check-in-Erlebnis einführt.

Und ja, es ist uns wichtig, auf die Bedürfnisse unserer Kunden einzugehen. Letztes Jahr leitete unser CEO, Mark Fenelon, die Kampagne mit dem Titel „Shut Up and Listen“. Nach einer Umfrage unter unseren Gästen haben wir festgestellt, dass 86 % der 18- bis 39-jährigen Reisenden der Meinung sind, dass Unternehmen mehr tun sollten, um die aktuellen sozialen, politischen und ökologischen Probleme anzugehen. Uns ist bewusst geworden, dass unsere Gäste Unternehmen beobachten und zur Kenntnis nehmen, die ihre Werte widerspiegeln, und dies hat uns dazu inspiriert, unsere Reise zu beginnen, um als erste Herbergsmarke den Status der Certified B Corporation zu erlangen.

Wir sind vielleicht nicht perfekt, aber ich kann mit Zuversicht sagen, dass wir bei Clink bei der Gleichstellung der Geschlechter sehr gut abschneiden und unsere Erfahrung und die Lektionen, die wir gelernt haben, für andere wertvoll sein können.

Allerdings müssen wir noch viel verbessern, um Vielfalt in Bezug auf die Vertretung der BAME- (schwarze, asiatische und ethnische Minderheit) und LGTBQ+-Gemeinschaften zusammen mit Menschen mit Behinderungen zu erreichen. Auch hier wiederhole ich, dass Zielvorgaben hilfreich sein können. Ich weiß, dass eine gängige Antwort darauf lautet: „Man sollte jemanden aufgrund seiner eigenen Verdienste einstellen.“ Das Setzen von Diversity-Zielen ist jedoch kein Hindernis für eine leistungsorientierte Beschäftigung; Vielmehr fordert es uns heraus, den traditionellen Einstellungsprozess und unsere unbewussten Vorurteile zu hinterfragen. Es geht nicht darum, „Verdienst“ abzutun – ganz im Gegenteil. Ziele können dazu beitragen, den Talentpool zu erweitern, sodass die Branche Talente und „Verdienste“ finden kann, die ihr sonst möglicherweise entgangen wären.

Und wenn Sie mir nicht zustimmen, denken Sie darüber nach, was die Vorsitzende des Castell-Projekts, Peggy Berg, über die Zukunft des Gastgewerbes zu sagen hat: „Die Unternehmen, die auf dem neuen Markt nach der Pandemie am besten abschneiden, werden Unternehmen mit vielfältiger Führung sein.“

Es ist rundum eine Win-Win-Situation, ein Gewinn für Vielfalt und ein Gewinn für nachhaltige Rentabilität.

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